Point de Mire — Laurence Taillade

Un dysfonctionnement qui n'est pas chiffré reste une impression ; chiffré, il devient une décision.

Le turn-over subi ne coûte pas ce qu'on croit — il coûte ce qu'on ne regarde pas. Recrutement, formation, perte de savoir-faire, poste vacant : chaque départ porte une facture rarement additionnée.

Trois données suffisent à poser un ordre de grandeur.

Départs subis sur les douze derniers mois

Salaire brut annuel chargé moyen des postes concernés (€)

Niveau des postes concernés

Opérationnel Intermédiaire Stratégique

Part du salaire annuel mobilisée par un remplacement complet (recrutement + formation + perte de productivité).

Jours moyens de poste vacant avant remplacement effectif

Coût de la production non couverte pendant la vacance du poste.

Coût annuel estimé

—

Coût de remplacement—

Coût des postes vacants—

Méthode. Coût de remplacement = nombre de départs × salaire annuel chargé × taux selon le niveau de poste. Coût de vacance = nombre de départs × jours de vacance × (salaire annuel ÷ 220 jours ouvrés).

Les taux de remplacement (20 % pour un poste opérationnel, 50 % pour un poste intermédiaire, 150 % pour un poste stratégique) reprennent les fourchettes usuellement citées dans la littérature RH (Center for American Progress, SHRM). Ce sont des ordres de grandeur indicatifs, à ajuster selon le secteur et la taille de l'entreprise — pas une valeur d'expertise comptable.